Fusies, reorganisaties, centralisaties, decentralisaties, veranderprogramma’s, nieuwe beloningssystemen en ga zo maar door. We blijven met elkaar zoeken naar andere, betere manieren om de problemen van organisaties op te lossen. Stuk voor stuk ingrijpende gebeurtenissen die een hoop emoties losmaken bij de betrokkenen en dus een grote invloed hebben op ons welbevinden op het werk. Mensen hebben tegenwoordig dan ook steeds vaker het gevoel dat de huidige manier van werken in organisaties z’n beste tijd heeft gehad. Ze voelen de behoefte om op een andere manier te kijken naar organiseren en samenwerken.
Frederic Laloux onderzocht de organisatie van de toekomst en de volgende fase van organiseren uitgebreid. In 2015 publiceerde hij de uitkomsten van dit onderzoek in zijn boek ‘Reinventing Organizations’. Het boek geeft antwoord op vragen als: Is het mogelijk om organisaties te creëren waarin we beter kunnen werken en zijn? En als we die organisaties kunnen creëren, hoe zien die er dan uit?
Waar kennis en ervaring ons brengt
Een reis door de historie van organiseren laat grote ontwikkelingen zien in korte tijd:
♦ de rode organisatie (metafoor: de wolvenroedel, constante machtsuitoefening door de baas, angst houdt alles bij elkaar),
♦ de amberkleurige organisatie (metafoor: het leger, top-downgezag en -controle, de toekomst is een herhaling van het verleden),
♦ de oranje organisatie (metafoor: de machine, de focus op winst en groei, strak sturen op ‘wat’, vrijheid in ‘hoe’)
♦ de groene organisatie (metafoor: de familie, binnen klassieke piramide-structuur focus op cultuur en empowerment, medewerkers mogen verstrekkende beslissingen nemen zonder dat toestemming van het management nodig is).
Al deze organisatiemodellen hebben gezorgd voor doorbraken en nieuwe manieren om steeds complexere problemen op te pakken. Uiteindelijk brengt al deze kennis en ervaring ons tot:
♦ de cyane organisatie. Deze organisaties bestaan al en ze gebruiken een nieuwe metafoor, namelijk die van een levend organisme of systeem. Verandering in deze organisaties ontstaat zoals in de natuur volgens een zichzelf organiserende drang, zonder behoefte aan centraal gezag en toezicht.
Drie belangrijke doorbraken
Bijzonder is dat de vooroplopende organisaties (waaronder bijvoorbeeld Buurtzorg uit Nederland) zich bevinden in compleet verschillende sectoren en landen. Zonder te weten van elkaars bestaan werken ze met structuren en gewoonten die enorm op elkaar lijken. Er zijn 3 gemeenschappelijke doorbraken:
- Zelfsturing: de organisaties werken met een systeem dat uitgaat van gelijkwaardige relaties, zonder behoefte aan hiërarchie of consensus.
- Heelheid: de organisaties hebben praktijken ontwikkeld die ons uitnodigen onze innerlijke heelheid weer te omarmen en onszelf helemaal mee te nemen naar het werk.
- Evolutief doel: de leden van de organisatie worden uitgenodigd om te luisteren naar en te begrijpen wat de organisatie wil worden, welk doel zij wil dienen.
In de organisaties waar zelfsturing of zelforganisatie succesvol is zijn bijvoorbeeld minder staffuncties. Ook is er coördinatie en kennisuitwisseling over teamgrenzen heen én is het uitgangspunt vertrouwen in plaats van controle. Mensen krijgen de ruimte om te onderzoeken welke rol hen het best ligt en worden uitgedaagd steeds alert te zijn op het meest waardevolle werk dat ze kunnen doen voor de organisatie.
Andere vormen van wijsheid in cyane organisaties
Naast de ratio worden in cyane organisaties emoties en spiritualiteit gezien als andere vormen van wijsheid. In plaats van kwetsbaarheid te verbergen achter een masker van wilskracht en vastberadenheid wordt ruimte gelaten voor het stellen van vragen en betrokkenheid. Als we onszelf niet meer hoeven op te delen en een deel van onszelf moeten thuislaten als we gaan werken, kunnen we heel zijn op de werkplek. Pas dan hebben we toegang tot ons volledige potentieel, onze creativiteit en energie.
“Cyane organisaties zien een kans in de moeite die het kost om helemaal jezelf te zijn. Ze zorgen voor methoden waarmee mensen elkaar kunnen ondersteunen bij hun innerlijke werk, terwijl ze het uiterlijke werk van de organisatie uitvoeren.”
Om werkplekken te creëren waar mensen de ruimte voelen om hun emoties, verlangens en ideeën te delen fildena is vertrouwen en veiligheid nodig. Cyane organisaties vertalen hun kernwaarden daarom naar gedragsregels door de gedragingen te formuleren die een veilige, gezonde werkomgeving stimuleren óf ondermijnen.
Expliciet benoemen hoe je met elkaar wil communiceren en omgaan
De organisatie heeft bijvoorbeeld als uitgangspunt dat er meer ‘juiste manieren’ mogelijk zijn en dat je afstand moet kunnen doen van je eigen gelijk. Vaak is er ook een omschrijving van onacceptabele uitingen van vijandigheid, zoals schelden, uitlachen, sarcastisch doen of andere acties die mensen ‘naar beneden halen’. Door dit zo gedetailleerd te omschrijven krijgt iedereen het recht en de verantwoordelijkheid om er een punt van te maken in het geval van overtredingen.
Ruimte voor jouw verhaal
Een andere belangrijke manier om de onderlinge relaties te verbeteren is het vertellen van verhalen. Door elkaar en elkaars levensreis beter te leren kennen bouw je een gemeenschapsgevoel en ontstaat er vertrouwen. Het stellen van eenvoudige vragen maakt dat mensen zichzelf laten zien en tonen wat ze waarderen in de ander, wat hen raakt of wat ze fijn vinden op de werkplek. Zo zijn er in cyane organisaties vaak andere gebruiken rondom vergaderingen of conflicten en wordt veel waarde gehecht aan reflectie, stilte, complimenten én de ruimtes waarin gewerkt wordt.
In een tijd waarin verandering de enige constante is snakken we ernaar om onszelf te kunnen zijn in organisaties. Een groter gevoel van plezier, voldoening en zingeving ligt binnen ons bereik als we kritisch kijken naar onze huidige gewoonten, nieuwsgierig blijven en durven te experimenteren met het uitnodigen van ons mens-zijn. De cyane organisatie is allang geen theoretisch model of abstracte wens meer, maar een bestaande werkelijkheid die leidt tot de input en creativiteit die we in deze tijd zo hard nodig hebben.
Zoals een wijze Navajo-medicijnman ooit zei: ‘Wij zijn de mensen op wie we hebben gewacht.’
Dit artikel over ‘Reinventing Organizations’ van Frederic Laloux schreef ik als achtergrond bij een workshop over Emotionele Intelligentie. Omdat vragen als ‘Hoe gaan we hier met elkaar om?’ en ‘Hoe communiceren we met elkaar?’ zo centraal staan in mijn werk met organisaties deel ik het nu ook hier. Het boek is geen blauwdruk voor hoe het ‘moet’, maar inspireert en raakt wat mij betreft de kern van waar het óók over moet gaan in organisaties.
Het is bijna onmogelijk om in een artikel recht te doen aan de enorme hoeveelheid waardevolle inzichten in ‘Reinventing Organizations’. Lees dat boek eens als je zelf te maken hebt met een veranderende organisatie en behoefte hebt aan nieuwe inzichten en praktijkvoorbeelden.
Geen enkele organisatie is hetzelfde en daarom is de beste manier om de mensen, taken en omgeving te organiseren altijd maatwerk. Kritisch kijken naar wat er gebeurt en actief blijven zoeken naar verbetering. Het is daarnaast echt een kwestie van doen. Benieuwd hoe je van wens naar concrete actie overgaat in jouw organisatie? Laten we samen op onderzoek en in gesprek gaan.
